Holokracja dla zespołów digital-marketingu

Ład korporacyjny to złożona, multidyscyplinarna i wielowarstwowa koncepcja. Obejmuje ona niezliczone struktury, procesy, modele oraz mechanizmy, aktywnie wpływające na ścieżkę, którą korporacje podążają w swojej podróży biznesowej.

Dyskusje na temat zasad, pomysłów i odpowiedzialności wszystkich zainteresowanych stron zaangażowanych w zarządzanie są powodem powstania niezliczonych książek, artykułów, czy postów blogowych.

Temat jest absolutnie fascynujący i motywujący do dyskusji.

Dlatego ten artykuł, choć mocno zawężony, dotyczy idei hierarchii w konkurencji do holokracji i jest zachętą do zgłębienia tematu, do poznania dwóch różnych styli zarządzania, które należą do szerszej kategorii ładu korporacyjnego.

Hierarchia i holokracja: definicje

Struktura hierarchiczna zakłada liniowy, odgórny łańcuch dowodzenia. Jeśli wyobrazimy sobie  jakąkolwiek korporację zakorzenioną w tej strukturze, prawdopodobnie pierwszą wizualną analogią będzie dla nas piramida. Na jej szczycie stoi PREZES. Na kolejnym poziomie, który jest trochę większy, znajdują się najlepsi menedżerowie. 

Następnym, znów większym, szczeblem jest średnie kierownictwo, następnie przełożeni — nieco większa warstwa, a na dole, na największym poziomie — personel. Innym klasycznym przykładem hierarchicznej struktury jest armia. Generał, pułkownik, porucznik, sierżant i tak dalej. W obu przypadkach łańcuch dowodzenia jest jasny. Każdy zna swoje miejsce w piramidzie władzy i każdy wie, komu podlega.

Holokracja obala tradycyjny hierarchiczny model struktury władzy od góry do dołu, rozdzielając tę władzę między wszystkich pracowników. Najlepszą wizualną analogią do tego jest duży krąg (firma), który zawiera mniejsze koła (różne działy).

Kluczowy punkt: w modelu hierarchicznym władza płynie od góry do dołu. W modelu holokratycznym zarządzanie jest rozproszone między samoorganizującymi się grupami.

Modele hierarchiczne a holokratyczne stosowane w działach marketingu

Zespoły marketingowe należą do najbardziej dynamicznych w organizacjach. Trendy biznesowe i rynkowe zmieniają się szybko i często, więc zespoły muszą być gotowe do równie szybkiej adaptacji. Z tego powodu hierarchiczna struktura może nie być najlepiej dopasowana. Niebezpieczeństwo hierarchii polega na tym, że nie generuje ona szerokiego zakresu informacji. W ramach tej struktury, im bardziej złożone zadanie, tym bardziej prawdopodobne jest, że popełnimy błąd lub przegapimy coś krytycznego. Dodatkowo hierarchia może również tłumić sprzeciw, ponieważ ludzie nie chcą brać na siebie odpowiedzialności za decyzje podjęte na wyższych szczeblach.

"Marketing jest świetny, ponieważ każdy ma porady, jak lepiej wykonywać swoją pracę."

Jednostronna, odgórna hierarchia może zdusić doświadczenie pracownika i pozostawić pracowników z brakiem władzy i kontroli nad ich sytuacją. Przyszłość pracy zmierza w kierunku organizacji, w których pracownicy czują się doceniani i mają narzędzia potrzebne do rozwinięcia swojego potencjału.

Struktura hierarchiczna nie pozwala członkom działów dobrze ze sobą współpracować, izoluje ich również od innych sektorów firmy, ograniczając współpracę między działami oraz ich komunikację.

Czy możliwe jest tworzenie holokratycznych zespołów marketingowych?

W tradycyjnych zespołach pracownik ma przyznany tytuł zawodowy i pełni jedną rolę. Obowiązki rzadko się zmieniają. Ponownie, sugeruje to niewielką zdolność adaptacji do szybko zmieniających się okoliczności, szczególnie w marketingu.

Jednak w środowisku holokratycznym jeden członek zespołu może pełnić wiele ról, a obowiązki zmieniają się wraz ze zmianami w pracy lub nowymi projektami.

Według badań przeprowadzonych przez Harvard Business Review, "ludzie, którzy pracują w organizacjach o strukturach samorządowych, są bardziej zaangażowani i produktywni, wykazują więcej inicjatywy i kreatywnego myślenia, mają większą satysfakcję z pracy, biorą mniej dni chorobowych i są mniej skłonni do rezygnacji niż osoby w tradycyjnych strukturach biurokratycznych".

Dawanie autorytetu ludziom, którzy faktycznie wykonują pracę

Zarządzanie narzucające decyzje z góry szkodzi działom z trzech powodów. Po pierwsze, pozbawia organizację kluczowego wglądu operacyjnego, który może pochodzić tylko od osób, które są blisko akcji. Po drugie, spowalnia organizację, gdy zapracowani ludzie na górze piramidy zarządczej są zbyt zajęci, aby znaleźć rozwiązanie. Po trzecie, rodzi niechęć ludzi, którzy czują się jak proste trybiki w maszynie.

Jakie jest więc rozwiązanie tej zagadki? Zachęcaj do dialogu i ufaj, że ludzie, którzy są bliżej pracy, wykonają ją właściwie i są kompetentni.

Jednym z celów holokracji jest przyspieszenie podejmowania decyzji i danie ludziom, którzy są bliżej problemu, większego autorytetu do eksperymentowania z tym, co uważają za najlepsze rozwiązanie.

Nie ma chaosu, gdy wszyscy w organizacji dokładnie wiedzą, dokąd chcą się udać i co wchodzi w ich strefę wpływów. Zamiast tworzyć roczny plan i trzymać się go kurczowo, warto pamiętać, że on podobnie jak holokratyczna struktura nie jest już statyczny i nieustannie ewoluuje.

Planowanie a zgadywanie

Regularne spotkania są świetnym narzędziem do dyskusji o bieżących tematach i wyzwaniach z członkami zespołu lub innymi pracownikami. Pytania takie jak: Co zrobiliśmy? Czy to zadziałało? Dlaczego nie? Co chcemy wypróbować dalej? pomagają w znalezieniu nowych sposobów usprawniania pracy. Te spotkania, na których ludzie rozmawiają o prawdziwych zadaniach, które zostały zrobione, są o wiele lepsze niż domysły — to problem wielu firm.

Modnym obecnie słowem jest prognozowanie. Ale ci z nas, którzy pracowali w dużych korporacjach, doskonale wiedzą, jak to w rzeczywistości działa:

• Spójrz na poprzednie liczby.
• Stwórz przyszłe liczby, w oparciu o kilka założeń, które mogą, ale nie muszą się spełnić.
• Dostosuj liczby do oczekiwań wiceprezesa, którego najbardziej się boisz.

Takie podejście rodzi dwa ogromne i natychmiastowe problemy:

• Opieranie biznesu na zgadywaniu.
• Budowa ograniczeń — nawet jeśli twoje prognozy są oparte na przeszłych liczbach, nadal pracujesz w ramach tego samego paradygmatu, a co za tym idzie zniechęcasz zespół do innowacyjnego myślenia.

Podsumowanie

Podczas gdy holokracja brzmi jak świetny sposób na wspieranie kreatywności i innowacji, może to być potencjalnie chaotyczny sposób prowadzenia firmy. Holokratyczne zespoły marketingowe mogą być bardziej zwinne, elastyczne i wydajne, ale nadal wymagają ciągłej analizy opinii klientów i działania zgodnie z preferencjami odbiorców.