Wprowadzenie do wojny klas dla inżyniera oprogramowania

To jest przetłumaczony artykuł autorstwa Lloyda F. Hougha.

Jeśli pracujesz w jednej z dużych firm technologicznych, które w ciągu ostatnich kilku tygodni zwolniły tysiące pracowników, być może zastanawiasz się, co się do cholery dzieje. A zwłaszcza jeśli firma, dla której pracujesz, obiektywnie nie boryka się obecnie z problemami ekonomicznymi. Jeśli pracujesz więc np., dla Google'a, na pewno myślisz sobie: „Co jest takiego w nadchodzącej recesji, że firma, która dobrze sobie radzi, po raz pierwszy w swojej 23-letniej historii wprowadza masowe zwolnienia?”. Odpowiedzią, mój przyjacielu, jest walka klas.

Prawdziwymi pieniędzmi są ludzie, którzy kontrolują kapitał i jego przepływ, a nie imponująca dla twoich rodziców i znajomych pensja i akcje, które twój pracodawca daje ci (lub do niedawna dawał) jako rekompensatę. To oni dyktują to, co zrobi kapitał i w konsekwencji rynek. Koordynują swoje wysiłki tak, aby poprawić swoją pozycję w stosunku do ludzi, którzy tego kapitału nie kontrolują, a tylko uczestniczą w jego budowaniu.

Nie ma w tym nic nadwyraz odkrywczego.  Nie ma również nic nowego w świecie technologii, chociaż minęło już kilka dekad, odkąd kapitaliści z Doliny Krzemowej ogłosili, że nadszedł czas, aby obniżyć wynagrodzenia inżynierów.

To, co obecnie jest nieco nowatorskie, to skala operacji i poziom koordynacji wewnątrz firm. Giganci tacy, jak Google, Amazon, IBM, Spotify, PayPal, Salesforce, 3M, Coinbase i inii przeprowadzają jednocześnie masowe zwolnienia. Dziesiątki tysięcy ludzi straciło już pracę, a wielu setkom tysięcy wmawia się, że możemy być następni w kolejce.

Używając antymonopolowej nomenklatury, firmy te są kartelem, który wykorzystuje swoją władzę monopolistyczną do zmniejszania popytu na siłę roboczą.

Ludzie ci nie są idiotami. Nie koordynują tego, korzystając z tego rodzaju „papierowego” dowodu winy, który Google i Apple wykorzystały, gdy zmówiły się, by zmniejszyć zapotrzebowanie na inżynierów w 2009 r. (FTC <Federalna Komisja Handlu USA — przyp. red.> może jeszcze zebrać się, by wydać dekret o zgodzie za trzy lata, ale Twoja praca już dawno nie będzie nic znaczyć). Po prostu „odpowiadają na zewnętrzne sygnały”, na przykład inwestorzy bezczynnie rozmyślają na głos w różnych publikacjach, takich jak New York Times, o tym, czy siła robocza w sektorze technologicznym mogłaby sobie poradzić z obniżkami płac.

Przesłanie jest jasne. Uważają, że nadszedł czas, aby stosunkowo łatwa ścieżka kariery, jaką pracownicy technologiczni mają na amerykańskim rynku pracy, dobiegła końca. Wysokie pensje, dotacje na akcje, bezpieczna i pewna praca, dobre ubezpieczenie zdrowotne, programy rozwoju pracowników, wszystko to sprawiło, że praca w firmie technologicznej jest zauważalnie lepsza niż (powiedzmy) praca u producenta lub dystrybutora. Nadszedł czas, aby położyć temu kres.

Kapitaliści w branży technologicznej chcą cieszyć się takimi samymi przywilejami jak ich rówieśnicy w innych sektorach. Chcą zwiększać produktywność pracowników szybciej niż  ich płace, aby mogli stać się nie tylko bogaci, ale też obrzydliwie bogaci.

Nie mam zamiaru zajmować się obrzucaniem wyzwiskami. Co dobrego by to dało? Jeff Bezos wie, że jest dziwakiem. Zresztą, jest to mało istotne. Komunikat, jaki wysyłany jest za pomocą masowych zwolnień to: „tak naprawdę mamy w dupie to, co o nas mówisz”.

Teraz gdy już jasno nakreślili świat dla siebie i dla nas, nadszedł czas, aby podsumować, co oznacza tak naprawdę „my”.

Krótko i zwięźle. Pozwolę sobie tutaj na stwierdzenie: jeśli jesteś (lub byłeś) pracownikiem technicznym (inżynierem oprogramowania, menedżerem produktu, km kto faktycznie i na serio poświęca się wykonaniu swojej pracy) — nie jesteś w tej samej klasie, co dyrektor techniczny.

Dyrektor techniczny należy do klasy kapitałowej. Są oni wynagradzani w 7-cyforwych kwotach. Ich interes to utrzymanie swojej pozycji poprzez utrzymywanie wysokiej wartości w swojej klasie. Nie dzielą z tobą żadnych udziałów.

Jeśli jeszcze nie zrozumiałeś, to czytaj dalej publikacje np. Hacker News lub rady Leetcode dla  nieszczęśliwie zakochanych. Ten temat wybitnie nie jest dla ciebie.

Jeśli jednak zrozumiałeś, że jesteś zwykłym pracownikiem, a nie kapitalistą, i jesteś gotowy, aby przyjrzeć się, jak ty i ludzie tacy jak ty powinniście działać, aby wspierać ich interesy, czytaj dalej.

Odpowiedź na to pytanie stała się o wiele łatwiejsza, niż myślisz! Zobacz, jak kapitał próbuje cię przechytrzyć. Co wy, my wszyscy razem możemy zrobić, aby ich pokonać?

Obecnie najprostszym celem kapitału jest obniżenie wynagrodzeń inżynierów poprzez zmniejszenie popytu na ich pracę. Jak pokrzyżować ich plany i przeciwstawić się ich ambicjom?

Przyjrzyjmy się zatem, czym właściwie jest „zapotrzebowanie na inżynierów”. Firmy takie jak Amazon, Google czy Netflix zbudowały maszynkę do robienia pieniędzy. Maszyna ta wymaga jednak pewnej pielęgnacji. Od czasu do czasu wymaga również aktualizacji i wprowadzania nowych funkcji, aby odpowiadać zmieniającym się potrzebom rynku.

Tak więc maszyna nadal potrzebuje pracowników, i to pracowników ze specjalistyczną wiedzą. Muszą nie tylko wiedzieć, jak budować i ulepszać narzędzia, ale muszą być w stanie budować i ulepsza je w kontekście swojej organizacji. Za to właśnie firmy płaciły pieniądze. Obecnie chcą za to płacić mniej. Znacznie mniej.

Firmy te cieszyły się (jako że oferowały wysokie wynagrodzenia) swoistą „kulturą inżynierską”. Kultura inżynierska zachęca pracowników do zbiorowego podnoszenia efektywności firmy. Zachęca ich do dzielenia się wiedzą między sobą. Do trenowania siebie nawzajem. Do kreowania narzędzi dla siebie nawzajem tak, aby przyspieszyć wdrażanie nowych pracowników i kontrolować pracę innych. Aby przyspieszyć rozwój firmy. Aby wyszukiwać słabe punkty w firmie i je eliminować.

Inżynierowie w firmach technologicznych właśnie tym się zajmują. Kontrolują procesy, które finalnie umożliwiają firmie zarabianie pieniędzy.

Nie ma żadnego powodu, aby inżynierowie dalej wykonywali tego rodzaju bezpłatną pracę dla firm, które próbują obniżyć w ten sposób ich płace i wartość ich pracy. W ich interesie jest zrobienie czegoś dokładnie odwrotnego.

Jeśli dzielisz się swoją wiedzą z kolegą, stajesz się zastępowalny. Jeśli szkolisz młodszego inżyniera, awansujesz kogoś na wyższe stanowisko, kto kosztuje firmę mniej niż ty. Jeśli budujesz narzędzie lub proces, umożliwiasz kapitałowi uzyskanie większej produktywności od jego pracowników w tym samym czasie, gdy zmniejsza się płace pracowników, a tym samym przyczyniasz się do zmniejszenia swojej wartości jako pracownika.

Przyjrzyjmy się wymiarom kultury inżynierskiej w firmach, które zdecydowały, że nie chcą płacić za jej pielęgnowanie:

Szkolenia: Dzielenie się swoją wiedzą z kolegą to po prostu uczynienie siebie zastępowalnym. Jeśli szkolisz młodszego inżyniera od siebie, awansujesz kogoś, kto kosztuje firmę mniej niż ty. Skończ z tym.

Narzędzia: Dobrze jest budować pewne narzędzia na użytek własny. Pozwala ci to pracować na wyższym poziomie i zwiększa prawdopodobieństwo utrzymania pracy. Dzielenie się narzędziami ze współpracownikami mija się z tym celem. Przestajesz się wyróżniać na tle innych, a także ułatwiasz firmie uzyskanie większej wartości przy mniejszym nakładzie pracy. O ile twoja firma wyraźnie nie ceni tej pracy, nie powinieneś dalej tego robić.

Dokumentacja: Cały sens dokumentacji polega na ułatwieniu pracy ludziom, którzy przychodzą po tobie. Powinieneś napisać jak najmniej dokumentacji jak to możliwe.

Rekrutacja pracowników: Jasne jest, że nie powinieneś przeprowadzać interview. Twoja firma próbuje zatrudniać ludzi za mniejsze pieniądze, aniżeli ty dostajesz, aby mogli cię zwolnić w następnej fali zwolnień. Nie masz żadnego interesu w ułatwianiu tego procederu. Jeśli nie możesz całkowicie uniknąć rozmów kwalifikacyjnych, powinieneś wykorzystać te rozmowy do tego, aby wyjaśnić potencjalnym pracownikom, że powinni pracować w innej firmie.

Inspekcje kodu: Nie pozwól sobie tutaj na niedbałość. Nie przepuszczaj błędów. To sabotaż. Nie leży w twoim interesie jako pracownika, aby firma myślała, że jego pracownicy są sabotażystami.

Dług technologiczny: Oczywiście nie ma powodu, abyś skupiał najmniejszą uwagę na spłacie długu technologicznego, czyli tego, co w kodzie i środowisku co powoduje spowolnienie pracy w przyszłości. To po prostu zwiększa wartość firmy bez zwiększania Twojej wartości dla firmy. Systemy z dużym długiem technologicznym są szczególnie trudne do efektywnego poruszania się dla tanich, nowych pracownikach. To jest właśnie twój cel.

Spotkania i calle: Spotkania są szczególnie dobre, ponieważ dają możliwość identyfikacji problemów i eskalacji ich rozwiązania w górę struktury zarządzania. W świecie, w którym przebaczenie zostało zastąpione zwolnieniami, o wiele lepiej jest poprosić o pozwolenie niż o przebaczenie. Rób to często. Zachęć swoich przełożonych, aby zrobili to samo. Jadą na tym samym wózku, co Ty.

Doskonalenie procesów: czy to jest więc Twoje zadanie? Raczej nie.

Jeśli jesteś skrupulatnym, zwracającym uwagę na detale inżynierem, prawdopodobnie uznasz powyższe sugestie gdzieś pomiędzy absurdem sprzecznym z logiką i przerażeniem. Tak właśnie jest! Są przerażające! Oto jak głęboko wojna kapitału z pracownikami drenuje nasz zawód.

Ci ludzie aktywnie próbują odebrać ci twoje bogactwo i zatrzymać je dla siebie. Musisz się  umieć obronić.

My również powinniśmy mieć własny związek zawodowy, aby móc chronić swoją pracę.

Teraz jednak firmy muszą zrozumieć, że jeśli chce utrzymywać wartość, muszą za nią zapłacić. A my, pracownicy, musimy zrozumieć, że jeśli sytuacja pogarsza się do tego stopnia, że jesteśmy wyrzucani z pracy, mimo że nasi pracodawcy notują tak wysokie dochody, że odkupują akcje. Nie ma więc powodu, abyśmy zapewniali najmniejszą wartość, za którą nam nie płacą.

Najistotniejsze,  aby zrozumieć, że chociaż minęło kilka dekad bez tak wyraźnej obniżki wynagrodzeń w branży technologicznej, jest to rzecz naturalna. O ile Twoja firma nie jest niestabilna finansowo (jak to się stało w przypadku Spotify).

Gdy firma osiągnie dno, a jej kapitał zacznie spadać z powodu szkód, jakie wyrządza firmie, sytuacja się diametralnie odwróci. Historia Doliny Krzemowej jest pełna takich momentów. Klasycznym sygnałem jest pozbycie się prezesa skupionego na biznesie i zatrudnienie takiego, który koncentruje się na procesach.

Jako ludzie, którzy są bezpośrednimi ofiarami tej gry, w naszym interesie leży jak najszybsze odwrócenie tego trendu.

Śmierć kultury inżynierskiej, o której tu wspomniałem, prędzej czy później nastąpi we wszystkich tych firmach. Dzieje się tak, ponieważ jest całkowicie naturalnym, że pracownicy dostrzegają swoje interesy i działają tak, by je chronić. Przykładem może być firma HP za czasów prezesury Carly Fiorina była ich dyrektorem generalnym. Dostrzeżenie tego problemu zajęło jednak lata.

Nie musi jednak tak być. Wiemy, co się teraz dzieje i wiemy też, co za chwile nadejdzie. Oznacza to, że należy odpowiedzieć teraz. Nie czekaj dalej bezczynnie, aby zobaczyć, jak sytuacja się rozwinie, zanim niechętnie zdecydujesz chronić swój interes jako pracownik. Twój dyrektor generalny już rozprawił się z  kulturę inżynierską Twojej firmy.

Dziś jest ten dzień, w którym należy poruszyć problemy twoje, inżyniera z managerem. Dziś jest ten dzień, kiedy nie musisz tłumaczyć innym, dlaczego coś nie działa tak, jak powinno. Dziś jest dzień, w którym możesz już nie pomagać w rekrutacji nowych członków zespołu. Oddaj to w ręce rekruterów.

My, inżynierowie budowaliśmy swoją pozycję latami. Odbudujemy ją, gdy giganci dostaną za swoje.